İşe iade davası: şartlar, süreler ve arabuluculuk

İşe iade nedir?

İşe iade, iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden veya gösterilen sebep geçerli olmadan feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe başlatılmasını talep ettiği hukuki yoldur. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleridir ve “iş güvencesi” kuralları olarak anılır.

Süreler çok kısa olduğundan işe iade, iş hukukunda en çok dikkat gerektiren başvuru yollarından biridir. Bu yazıda koşullar, süreler, arabuluculuk aşaması ve karar sonrası işleyiş genel hatlarıyla anlatılmaktadır.

İşe iade talep edebilmenin şartları

4857 sayılı Kanun m.18’e göre iş güvencesinden yararlanmak için şu şartların birlikte bulunması gerekir:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalıdır. Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplam işçi sayısına göre belirlenir.
• İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Altı aylık süre hesaplanırken aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• Sözleşme işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi bu kapsamda işe iade davasına konu olmaz.
• İşçi, işveren vekili konumunda olmamalıdır. İşletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma, işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu hükümler uygulanmaz.

Geçerli sebep nedir?

İşveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken şu kaynaklardan birinden doğan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır:

• İşçinin yeterliliği (örneğin işin gereklerini karşılayamaması)
• İşçinin davranışları (örneğin işyeri düzenine aykırı hareketler)
• İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri (örneğin ekonomik veya yapısal nedenler)

Kanun, özellikle şu hususların fesih için geçerli sebep oluşturmadığını belirtir (m.18):

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmak
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Kanunda kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
• Belirli bir bekleme süresi içinde hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık

İşletme gereklerine dayanan fesihlerde Yargıtay’ın yerleşik uygulamasında fesih “son çare” olarak değerlendirilir; yani işverenin feshe başvurmadan önce işçiyi başka bir işte çalıştırma gibi alternatifleri düşünmüş olması beklenir. Kahramanmaraş ve Malatya’da 6 Şubat 2023 depremlerinin ardından işyerinin hasar görmesi, taşınması veya faaliyetine ara vermesi gibi durumlarda da feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.

İşverenin uyması gereken usul

• Yazılı bildirim: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m.19).
• Savunma alma: İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihten önce, hakkındaki iddialara karşı işçinin savunması alınmalıdır. İşverenin 25. maddenin II numaralı bendindeki haklı nedenlere dayanan fesih hakkı saklıdır (m.19).
• İspat yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse bunu ispatlamalıdır (m.20/2).

Süreler ve adımlar

Süreç adım adım şöyle işler:

1. Fesih bildirimi tebliğ edilir. Bir aylık arabulucuya başvuru süresi tebliğ tarihinden işlemeye başlar.
2. Arabulucuya başvurulur. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (7036 sayılı Kanun m.3/5). İşin Kahramanmaraş veya Malatya’da yapıldığı hâllerde ilgili adliyedeki büro yetkilidir.
3. Arabuluculuk görüşmesi yapılır. Taraflar anlaşırsa anlaşmada işe başlatma tarihi, işçiye ödenecek ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat tutarı belirlenmek zorundadır. Aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir (m.21).
4. Anlaşılamazsa dava açılır. Son tutanak dava dilekçesine eklenir; iki haftalık süre son tutanağın düzenlendiği tarihten başlar.
5. Yargılama ivedilikle yürür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. İstinaf yoluna başvurulursa bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (m.20/3).

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 sayılı Kanun m.3/17). Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması hâlinde dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (4857 sayılı Kanun m.20/1).

Not: Bu süreler kesindir. Tebliğ tarihinin, arabuluculuk son tutanağının tarihinin ve kararın tebliğ tarihinin doğru tespit edilmesi önem taşır.

Yetkili mahkeme

İşe iade davaları iş mahkemesinde görülür. Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.6). Bu nedenle işyeri Kahramanmaraş veya Malatya’da bulunan bir işçi, çoğu durumda işyerinin bulunduğu ilin iş mahkemesinde dava açabilir.

Karar verilirse ne olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse şu sonuçlar doğar (4857 sayılı Kanun m.21):

• İşe başlatma: İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa yapılan fesih geçerli sayılır.
• İşe başlatmama tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Miktarı mahkeme karar verirken belirler.
• Boşta geçen süre alacağı: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir.
• Ücretin esası: Tazminat ile boşta geçen süre alacağı, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.
• Mahsup: İşçi işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki ödemelerden mahsup edilir.

Bu hükümler sözleşmeyle hiçbir surette değiştirilemez; aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ayrı haklardır ve ayrı hesaplanır. Ayrıntılar için kıdem tazminatı yazısına ve sitedeki kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracına ve güncel kıdem tazminatı tavanına bakılabilir. İş sözleşmesi sona erince işsizlik ödeneği için işsizlik maaşı hesaplama aracı kullanılabilir.

Arabuluculukta anlaşma ve ilk toplantı

Arabuluculuk, işe iade talebinde dava şartı olduğu gibi aynı zamanda tarafların uyuşmazlığı mahkemeye taşımadan çözmesine imkân tanır. İşe başlatma konusunda anlaşılırsa, anlaşmada işe başlatma tarihi ile işçiye ödenecek ücret ve diğer hakların parasal miktarı belirlenir. Anlaşmada ayrıca işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminat tutarı da yazılır. İşçi, kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur (4857 sayılı Kanun m.21).

Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir; işverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışan da işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir (7036 sayılı Kanun m.3/18).

İlk toplantıya geçerli bir mazeret göstermeden katılmayan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. Bu taraf lehine ayrıca vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 sayılı Kanun m.3/12). Bu hüküm, arabuluculuğa katılmanın ihmal edilmemesi gerektiğini gösterir.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler

Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde veya altı aydan kısa kıdemi bulunan işçiler bakımından işe iade davası açılamaz. Ancak bu işçilerin hakları tamamen ortadan kalkmaz. Kanuna göre iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesi, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca bildirim süresine ilişkin tazminat ödenmesi gerekir (4857 sayılı Kanun m.17).

Bildirim şartına uyulmaması ya da bildirim süresine ait ücretin peşin ödenerek sözleşmenin feshedilmesi, 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasına engel olmaz. Yani işçi hem ihbar tazminatı alacağını hem de koşulları varsa işe iade talebini ileri sürebilir. Bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre iki hafta ile sekiz hafta arasında değişir (m.17).

Sık karşılaşılan yanlış anlamalar

• “Karar çıkarsa işe otomatik başlarım.” Hayır; işçinin kesinleşen karardan sonra on iş günü içinde işverene başvurması gerekir.
• “Her işten çıkarmada işe iade davası açılabilir.” Hayır; işyerindeki işçi sayısı, kıdem, sözleşme türü ve işçinin konumu gibi şartların bulunması gerekir.
• “Arabuluculuk isteğe bağlıdır.” İşe iade talebinde arabulucuya başvurmuş olmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3/1).
• “Süre, işten ayrıldığım günden başlar.” Bir aylık süre, fesih bildiriminin tebliği tarihinden işler.

Not: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; her fesih kendi olgularıyla değerlendirilir. Konuyla ilgili ayrıntılar için İş Hukuku çalışma alanı sayfasına bakabilirsiniz. Bu konuda bilgi almak için iletişim sayfasındaki bilgileri kullanabilirsiniz.